Entrevista e seleção

Aqui nosso texto que será utilizado na nossa apresentação no dia 28/10/2010


Seleção de Pessoal
Seleção é a escola do candidato mais adequado para a organização, dentre todos os recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados.
Santos (1973) define seleção como um processo pelo qual são escolhidas pessoas adaptadas a determinada ocupação ou esquema operacional. Nem sempre isso significa escolher os candidatos que revelam aptidões ou capacidades em índices elevados. Em princípio, é a escolha dos candidatos com maior afinidade de expectativas e potencialidades com as expectativas e necessidades previstas para o cargo ou posição em processo de preenchimento. Isso significa aqueles que mais convêm a determinado plano de ação, pois em muitos casos os escolhidos não são os mais talentosos, e cim os mais adequados a uma função em uma situação predeterminada.
Algumas vezes, admitir um funcionário cujo potencial é maior que a capacidade da empresa de oferecer oportunidades de desenvolvimento e crescimento provavelmente levará á desmotivação, as expectativas devem ser gerenciadas para evitar sentimentos de desvalorização profissional no empregado.
Da mesma forma, admitir um funcionário sem qualificação necessária gerará tensão e ansiedade, estresse e até irritabilidade se essa admissão não for gerenciada adequadamente, investindo-se em treinamento do funcionário que já faz parte da organização? A única resposta aceitável seria o caso de o investimento em qualificação e desenvolvimento ocorrer em prazo maior que o previsto para a obtenção do nível de produtividade esperado.
Antes de o processo seletivo ser iniciado, há necessidade de obter informações sobre as atividades a serem desenvolvidas e as habilidades indispensáveis para sua execução. Em muitas empresas já existem descrições e análise das competências necessárias a realização de uma entrevista com o requisitante da vaga para conhecer suas necessidades e suas expectativas e confirmar o perfil psicológico desejado e a bagagem de conhecimentos do candidato.
O contato com a área deve ser feito em todas as etapas do processo seletivo, incluindo-se obviamente o levantamento do perfil do candidato. A decisão sobre o preenchimento da vaga, a avaliação e a comparação dos candidatos e a decisão final sobre o escolhido devem ser feitas pela pessoa o escolhido devem ser feitas pela pessoa ou área que receberá o empregado selecionado. Quanto mais envolvido a área estiver, maior possibilidade de acertar na escolha.
Por ser tratar de um processo em que se pesquisam dados intrínsecos aos candidatos, a ética deve estar presente acima de tudo afinal, a pessoa está procurando emprego e depara com uma bateria de avaliações com o objetivo de revelar aspectos de sua inteligência, personalidade, interesses, sociabilidade, vida pessoal e vida profissional. Não ser contratado após um processo seletivo pode levar o candidato, mesmo sabendo que apenas um pode ocupar a vaga existente, a questionar suas capacidades e habilidades e a ter a autoestima afetada.
Por isso, os resultados devem ser comunicados os critérios divulgados previamente e a posição geral da empresa esclarecida deve-se evitar personalizar restrições ou falhas observadas em entrevistas, testes ou técnicas vivenciadas. Em casos especiais deve-de recomendar melhorias ou investimentos pessoais-profissionais com os esclarecimentos das razões da escolha ou da rejeição de maneira a evitar traumas ou frustrações. Da mesma forma, os resultados das várias etapas do processo devem ser confidenciais, restritos á área de seleção ou ao próprio candidato.
Técnicas utilizadas na seleção de pessoal
A seleção de pessoal não pode ser feita apenas para avaliação da experiência e do conhecimento do trabalho a ser realizado. Conhecer aspectos relacionados á personalidade do candidato á fundamental para verificar se a contratação será positiva para a empresa e para o empregado. Todos os métodos psicrométricos prevêem uma margem de candidato e erro, por isso não é a expressão do futuro, mas a predição. A utilização de diversas técnicas que se completam pode diminuir a possibilidade de erro na escolha do candidato.
Dinâmicas
As dinâmicas são, instrumentos que estão dentro de um processo de formação e organização, que possibilitam a criação e recriação do conhecimento.
Serve para levantar a prática: o que pensam as pessoas, o que sentem, o que vivem e sofrem, desenvolver um caminho de teorização sobre esta prática como processo sistemático, ordenado e progressivo, retornar à prática, transformá-la, redimensioná-la e incluir novos elementos que permitem explicar e entender os processos vividos.
As técnicas participativas geram um processo de aprendizagem libertador porque permitem:
1. Desenvolver um processo coletivo de discussão e reflexão.
2. Ampliar o conhecimento individual, coletivo, enriquecendo seu potencial e conhecimento.
3. Possibilita criação, formação, transformação e conhecimento, onde os participantes são sujeitos de sua elaboração e execução.
Uma técnica por si mesma não é formativa, nem tem um caráter pedagógico. Para que uma técnica sirva como ferramenta educativa libertadora deve ser utilizada em função de temas específicos, com objetivos concretos e aplicados de acordo com os participantes com os quais esteja trabalhando.
Objetivos: Quem vai aplicar a dinâmica deve ter claro o que se quer alcançar.
Materiais-recursos: Que ajudem na execução e na aplicação da dinâmica (TV, vídeo, som, papel, tinta, mapas...). Outros recursos que podem ser utilizados em grupos grandes são o retroprojetor, exposições dialogadas, além de técnicas de teatro, tarjetas e cartazes.

Ambiente-clima: O local deve ser preparado de acordo, para que possibilite a aplicação da dinâmica (amplo, fechado, escuro, claro, forrado, coberto...), onde as pessoas consigam entrar no que está sendo proposto.
Tempo determinado: Deve ter um tempo aproximado, com início, meio e fim.
Passos: Deve-se ter clareza dos momentos necessários, para o seu desenvolvimento, que permitam chegar ao final de maneira gradual e clara.
Número de participantes: Ajudará a ter uma previsão do material e do tempo para o desenvolvimento da dinâmica.
Perguntas e conclusões: Que permita resgatar a experiência, avaliando: o que foi visto; os sentimentos; o que aprendeu; o momento da síntese final, dos encaminhamentos, permitem atitudes avaliativas e de encaminhamentos.
Tipos de técnicas/dinâmicas
Técnica quebra gelo
Ajuda a tirar as tensões do grupo, desinibindo as pessoas para o encontro.
Pode ser uma brincadeira onde as pessoas se movimentam e se descontraem.
Resgata e trabalha as experiências de criança.
São recursos que quebram a seriedade do grupo e aproximam as pessoas.
Técnica de apresentação
Ajuda a apresentar-se uns aos outros. Possibilitando descobrir: quem sou, de onde venho, o que faço, como e onde vivo, o que gosto, sonho, sinto e penso... Sem máscaras e subterfúgios, mas com autenticidade e sem violentar a vontade das pessoas.
Exige diálogo verdadeiro, onde partilho o que posso e quero ao novo grupo.
São as primeiras informações da minha pessoa.
Precisa ser desenvolvida num clima de confiança e descontração.
O momento para a apresentação, motivação e integração. É aconselhável que sejam utilizadas dinâmicas rápidas, de curta duração.
Técnica de integração
Permite analisar o comportamento pessoal e grupal. A partir de exercícios bem específicos, que possibilitam partilhar aspectos mais profundos das relações interpessoais do grupo.
Trabalha a interação, comunicação, encontros e desencontros do grupo.
Ajuda a sermos vistos pelos outros na interação grupal e como nos vemos a nós mesmos. O diálogo profundo no lugar da indiferença, discriminação, desprezo, vividos pelos participantes em suas relações.
Os exercícios interpelam as pessoas a pensar suas atitudes e seu ser em relação.
Técnicas de animação e relaxamento
Tem como objetivo eliminar as tensões, soltar o corpo, voltar-se para si e dar-se conta da situação em que se encontra, focalizando cansaço, ansiedade, fadigas etc. Elaborando tudo isso para um encontro mais ativo e produtivo.
Estas técnicas facilitam um encontro entre pessoas que se conhecem pouco e quando o clima grupal é muito frio e impessoal.
Devem ser usadas quando necessitam romper o ambiente frio e impessoal ou quando se está cansado e necessita retomar uma atividade. Não para preencher algum vazio no encontro ou tempo que sobra.
Técnica de capacitação
Deve ser usada para trabalhar com pessoas que já possuem alguma prática de animação grupal.
Possibilita a revisão, a comunicação e a percepção do que fazem os destinatários, a realidade que os rodeia.
Amplia a capacidade de escutar e observar.
Facilita e clareia as atitudes dos animadores para que orientem melhor seu trabalho grupal, de forma mais clara e livre com os grupos.
Quando é proposto o tema/conteúdo principal da atividade, devem ser utilizadas dinâmicas que facilitem a reflexão e o aprofundamento; são, geralmente, mais demoradas.
Litúrgicas
Possibilitam aos participantes uma vivência e uma experiência da mística, do sagrado;
Facilitam o diálogo com as leituras bíblias, com os participantes e com Deus;
Ajudam a entrar no clima da verdadeira experiência e não somente a racionalização.